蒙彼利埃大学EMBA硕士研究生《战略人力资源管理&企业社会责任》课程回顾 
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蒙彼利埃大学EMBA硕士研究生《战略人力资源管理&企业社会责任》课程回顾
发布时间:2020-12-31 22:18:39

课程回顾—蒙彼利埃EMBA硕士班《战略人力资源管理&企业社会责任》,2020年4月25日,5月10日,浙江大学许法根教授为EMBA硕士班带来了一场知识盛宴——《战略人力资源管理&企业社会责任》


课程目标:课程主要讲解了战略性人力资源体系,绩效管理,创新驱动政策,人才发展战略及社会资本理论。通过该课程,学员们将会较好的把握战略性人力资源体系,掌握绩效管理的基本方法,明了我国人力发展的趋势并对企业社会责任有更深入的思考。


上午的课程重点是战略性人力资源管理导论。

课初,许教授以沃尔玛为例和学员们探讨了沃尔玛成功的原因。人们普遍热衷谈论沃尔玛的市场,分销,及技术等,但实际上公司飞速发展的源泉在于管理者与员工良好的合伙关系。而沃尔玛在选拔与配备管理人员时采用了民族化政策,地方化政策,区域化政策与全球化政策等四大政策。

简单的探讨后,许教授开始正式讲解战略性人力资源。人力资源是存在于人体中的经济资源,是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。现代社会财富由自然资源,财富资源,智力资源构成。其中智力资源占64%。由此可见,人力资源是资源中的资源。人力资源也具有包含关系和比例关系两层关系。在健康的包含关系中,人力资源属于人口资源的一种,然而,社会是复杂的,环境是多变的,社会上还存在不健康的非完全包含关系,比如一些高智商的罪犯。人力资源比例关系呈金字塔型。天才资源是最少的,不同地区之间人才的分布比例有所不同,我国中东部相对人才多,西北部人相对较少。不同专业的人才分布也有有所差异,一些热门专业的人才数量会较多,冷门专业的人才则较少,甚至某些领域十分缺乏人才资源。


谈到人力资源三要素,许教授重点提及了情绪化。拥有积极的态度使人们工作更有动力,消极怠工则影响员工工作效率。提及个体素质模型与特征,许教授重点强调了在当今社会,很多技能可能表面看起来并不是非常重要,但在实际应用上却又不可或缺。因此人的能力不能单一,不能死读书。

人力资源管理也经历了工业经济,后工业经济,人文经济等不同时代的发展。近年来随着E化的应用范围不断发展、深化,我们又迎来了电子商务与数字经济化时代。疫情当下,为了保证学生学习质量,老师纷纷通过直播上课。为助推经济复苏,政府领导开始直播带货。为确保群众安全,全国各地采用健康码,用数字化进行管理。电子e时代适应了整个技术创新,社会创新。而新经济带来技术创新,全球化加快的同时,也加剧了市场的不稳定性和竞争。以杭州为例,人才引进政策在吸引人才的同时也会带来资源紧张问题,竞争更加激烈。

新时代的到来对人才管理提出了不同的要求。近年来,在市场经济主导、竞争比较充分的领域中,一些竞争力较差和人员管理制度僵化的部分国企人才队伍中出现了“三个缺乏”和“三个断层”现象。即高学历,高能力,复合型人才缺乏。人才年龄结构,层次结构,专业结构断层。为减少国企为国企人才流失和增加民营企业竞争力,企业应采取适应时代发展的用人制度。


企业竞争也是人才的竞争,谁拥有高素质的人才多,谁就更有可能在竞争中获得优势。比尔盖茨曾强调:如果把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。海尔总裁张瑞敏认为企业领导的任务不是发现人才而是去建立一个可以出人才的机制。为此,海尔人变“相马为赛马”。就海尔的赛马制而言,包含了三条原则:公平性,任人唯贤,人才柔性流动,这是企业持续发展的秘诀。同时,海尔实行“三工并存,动态转化”制度,优秀员工,合格员工,临时工享受不同的员工待遇并根据业绩进行动态转换。海豚式升迁也是海尔人力资源管理的一大特色。海豚式升迁即重视员工素质的培养,并提倡员工的升迁基于基层的训练。有的经理职位已经很高了,但是他如果缺乏某方面的经验,也要派他下基层;有的管理者各方面经验都有了,但综合协调能力较低,也要派他到相关部门去锻炼。


下午的课程重点是绩效管理与有效激励。

课初,许教授带学员们解释了绩效的概念。绩效是人们所做的同组织目标相关的,可观测的,具有评价要素的行为,这些行为对个人或组织有积极或消极的影响。关于绩效的六大意义,许教授重点提及发现短板与提升能力。以当下疫情为例,疫情最严重的地方是湖北武汉周围区域,于是国家集中资源支援,这就是木桶效应里的发现短板与发现问题后的解决。

为更好的实现绩效的意义,公司需要实行合理的绩效管理考评与激励战略。华为分别从文化,技术,制造,服务,市场与利润增长方面制定了六大kpis体系并实行末尾淘汰制度。联想集团以财务,顾客,业务,成长四个维度来制定绩效考核。


马云则倡导“271”考核原则,阿里巴巴要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI+价值观”双重考核,各部门主管要按照“271”绩效考核原则来评估所有的员工。“271”绩效考核原则将员工划分为3个档次:超出期望的员工,占全体员工的20%。阿里巴巴高层将不断提拔他们到重要岗位。符合期望的员工,占全体员工的70%。公司对他们进行针对性培养,挖掘潜力,鞭策他们进入到20%的佼佼者行列。低于期望的员工,占整体的10%,这类员工要么表现很差劲,要么业绩突出,但是他们的共同特征是不认同公司的核心价值观,是人力资源部门必须着重专注的对象。“271”考核原则采取员工自我评分与主管打分相结合的方式。当考核成绩在3分以上或者0.5分之下时,必须罗列具体的案例来解释打分的原因,否则考核成绩不被承认。如果员工觉得不公平,可以向人力资源部门反映情况。


然而部分企业过高的绩效压力机制也给员工行为带来不良影响:富士康员工因为压力过大相继跳楼;一些工作十年的老员工破坏机器只为了获得休息时间。为避免这类事情再次发生,企业也需要适当采取宽松的人性化管理,推崇“快乐工作”的理念并采取有效激励实行物质激励与精神激励。以当下疫情为例,国家为抗疫前线工作者发放现金奖励和给予先进表彰。以企业为例,在2000年,公司对娃哈哈AD钙奶,娃哈哈非常可乐等产品的研制者,以及其它一些工艺问题的解决者实施了高达20万、15万元的重奖,大大激发了科研人员的工作热情,促进了勇于开拓勇于创新氛围的形成。


董明珠对于下属员工十分严厉,但实际上,董明珠也是十分尊敬、宠爱格力的员工的,给了他们十分优厚的待遇。早在2016年开始,格力就已多次为员工加薪,并且还会在感恩节、高温天气时为员工发放额外的补贴。除此之外,从18年开始,格力就开展人才公寓建设计划,首批人才公寓数量为3180套,配套幼儿园、商业中心等必要设施,预计在2021年2月交付使用。除此之外,格力还将在未来为员工建设10000套商品房,并以优惠价格卖给员工。俗话说得好,安居乐业。只有先安居,稳定下来,才能够乐业。董明珠与格力的这些做法无疑是为员工们解决了后顾之忧,员工们才能尽心奋斗。


在精神激励层面,公司需要考虑将员工的晋升想法转换为职业发展计划,海尔为员工制定了三种“职业生涯计划”:管理人员,技术人员,工人。其中每个工作目标都与个人协商确定,每个工作都有升迁方向。同时,海尔还创立了“三心工程”,增强职工向心力。海尔集团也曾在人员管理初期遇到过挫折,在开始宣传“人人是人才”时,员工反应平淡。他们想:我又没受过高等教育,当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果,以工人的名字命名时,在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情。对员工创造价值的认可,是对他们最好的激励,及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头,有奔头,进而也能激发出员工更大的创造性。


上午的课程重点是创新驱动与人才战略。

2015年中国进入了“创时代”。课初,许教授以浙江省为例,为学员们讲解了人才创新战略。阿里巴巴规划未来三年5000亿培育100个左右的特色小镇,为浙江产业创新和升级提供源源不断的动力。其中梦想小镇成为众多小镇中最具影响力的代表。梦想小镇主要吸引大学生人才,预计在三年内聚集2000个大学生创业项目。

随后,许教授为学员们讲解了创新驱动的概念。创新是赋予资源以新的创造财富能力的行为,企业家是主要推动者。创新驱动的结果是产业创新,比如5g的发展,绿色产业,大数据,新兴产业,互联网,创客等更强调人文经济的产业。国家的竞争优势也需要创新来驱动。达沃斯是位瑞士东南部的一个小镇,达沃斯每年举办“世界经济论坛”年会,仅仅一个小镇却吸引了全球的高科技人才的聚齐。以色列地处中东沙漠地带,雨水难得,为何农业却很发达?原因在于以色列使用先进技术转化海水为淡水,并探索出一套微咸水灌溉的路子并通过电脑微灌溉技术实现节约用水。总而言之,创新驱动的实质就是科技创新,科技是第一生产力。


提及我国目前的技术创新层面,中国的创新力在世界排名35,比较低。虽然我国高新技术出口产品量居于世界第一,但自主研发的产品出口不足10%。中国的代加工公司计较多,面对中美贸易摩擦与技术管控,我国很多企业的核心技术面临危机比如华为在芯片核心技术上遭遇到美国限制的挑战,鸿蒙系统的搭建面临难题。为提高国家竞争力与技术研发能力,中共中央也提出到2050年建成世界科技创新强国的目标,我国每年的RD投入逐步增多并给予高校研发新技术者以奖金激励。

创新人才是21世纪最宝贵的资本。就国际人才的竞争态势而言,人才日益国际化,“不求所有,但求所用”已经成为全球共识。各国加剧人才争夺,发展中国家人才严重流失,呈现了“马太效应”。据统计,当今世界有1.9亿技术人才不在出生国效力,留学生成为人才竞争的主要手段。美国在国际人才本土化方面采取了一系列措施:通过授予学位,提供奖学金,择其优才使国际人才逐步成为“新美国人”。


国内高校毕业生出国留学话题一直备受关注,调查显示我国在美获得博士学位5年后留美比例为92%。在这样的印象下,很多人感慨“中国名校是外国精英的摇篮”、“中国的基础教育是在为国外培养人才”。这种现象在过去尤为严重,只有钱学森为代表的少数人选择回国报效祖国。回顾历史,可以看到中国留学大潮的兴起一直与近代中国现代化进程息息相关。19、20世纪之交,中国为救亡图存而选派120名幼童留学美国,之后又诞生了孙中山、詹天佑、严复等仁人志士,开启了中华民族的觉醒之路;五四运动前后,新青年们在求新求变的思潮下先后踏上赴欧、赴日留学的旅程;改革开放的政策下,中国终于迎来了近代最大规模的留学潮,特别是科学技术领域的年轻人,他们有获得研究经费和工作岗位的机会,高层次人才回流趋势明显。更多的学生认为出国留学只是一种教育经历,用以提高在国内的竞争力。


另据中国教育部2017年1月发布的《中国留学回国就业蓝皮书2016》数据显示,回国与出国人数“逆差”逐渐缩小,逾八成留学人员学成后回中国发展。留学回中国就业人员中,81.45%具有硕士研究生学历,11.09%为博士研究生学历,7.46%具有本科和专科学历。而这些留学回国就业者选择的主要机构类型为国有企业(25.85%)和民办企业(17.42%)。具有博士研究生学历的留学回国人员,则主要选择大专院校和国家级事业单位。

纵然国内迎来了大批海归人才,但目前我国的人才使用仍然面临三大难题:人才结构性短缺,人才不适用,人才不被用。以杭州为例,近年来杭州实行人才引进政策,但目前数字经济人才还是比较缺乏的,某些专业领域人才数量不够。如何更有效的实施人才战略成为国家及企业需要思考的问题。为此,还需确立人才优先发展的指导方针,坚持人才以用为本的管理创新以实现抛弃低成本生产要素的传统增长,使人口红利变成人才红利。


下午课程的重点是探讨企业的社会责任。

企业责任是企业家具有按照社会的目标和价值观去确定政策,做出决策和采取行动的义务。今年春节,新型冠状病毒疫情牵动着所有人的心,社会各界积极响应,无数市民及爱心企业纷纷慷慨解囊,为疫情防控贡献一份力量。

哇哈哈捐赠现金1000万元设立一线医护人员专项基金,并向疫区输送了近3万箱、42万瓶生活物资。娃哈哈在自身获得快速发展的同时,牢记“先富带后富”的社会责任,先后在中西部“老少边穷”地区的17个省市投资85亿元建立了71家分公司,累计实现销售收入1642亿元、利税282亿元,上交税金95亿元,有力拉动了当地经济和社会的发展,成为扶贫开发成功的实践者和引领者。娃哈哈也积极投身公益慈善事业,捐资助学、扶危济困,累计慈善捐赠超6亿元。恒大也同样践行社会责任,助力打好脱贫攻坚战。结对扶贫三年多协助政府。疫情下格力也马上生产口罩。除此之外,为解决疫情期间就业难问题,国企也承担了今明两年扩招毕业生的责任。


企业社会责任受到关注的同时也对管理者提出了挑战,疫情发生后的武汉红会账户只进不出,缺少监管,捐赠层层剥削,仅有少部分物资真正到达受捐者手里。因此整个社会责任还需要企业,政府,民众共同承担,这对政府的体制管理,社会法制建设也提出了要求,政府应该合理引导,着重建立监管机制来共同实现低碳,循环经济,承担保护自然和谐责任。

总结:21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的变化。本课程为管理者如何更好的了解战略性人力资源,掌握绩效管理,采用有效激励,承担企业社会责任提供了参考。管理者需要在坚持人才以用为本的管理创新的同时兼顾同民众,政府共同承担社会责任。

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