诺欧商学院工商管理博士专题:使多元文化技能成为竞争优势的5个杠杆
人们普遍认为，多元文化——即具有不止一种文化认同的个人——以其特殊技能为跨国企业 (MNEs) 的成功做出了贡献。但如何使其成为战略性人力资本资源？Hae-Jung Hong，NEOMA BS 和 Dana Minbaeva，哥本哈根商学院，就如何创造良好条件和实现全球竞争优势提供了见解。
针对跨国企业的多元文化 KSAO
多元文化者是对不止一种文化有知识、认同和内化的个人。通过与不同文化的人一起工作和生活，他们发展了独特的知识、技能、能力和其他特征 (KSAO ) 。
在新兴市场战略发展的背景下，跨国企业 (MNE) 必须应对日益增长的本地适应和全球响应压力，以及所需能力的日益分散。

因此，他们劳动力中多元文化的人数将明显增加。他们可以为跨国公司带来巨大的竞争优势！
然而，跨国企业的竞争优势并不在于雇佣多元文化本身，而是跨国企业通过在 KSAO 和新兴促成因素之间创造互补性，将多元文化的 KSAO 转化为战略人力资本资源的能力。
“出现促成因素”是：
1. 全球化思维
2. 差异化的人力资源架构
3. 语言政策和实践
4. 团队多元化
5. 多元文化团队领导

如何在跨国企业中使用多元文化技能？
多元文化证明了弥合文化差距的能力，以及整合和转移来自世界各地的知识的能力。我们指出了五个主要的 KSAO 及其在跨国企业中的后果或应用：
1. 文化框架转换有助于知识转移、边界跨越和跨文化协作。
2. 文化适应性有助于全球领导力、跨文化冲突解决和多元文化团队效率。
3. 基于文化的创造力有助于新产品/项目的开发、创新和解决问题。
4. 跨文化沟通技巧有助于知识转移、跨越边界、多文化团队效率和跨文化协作
5. 跨文化归因复杂性有助于提高多元文化团队的效率和全球领导力

如何激活组织中的紧急促成因素？
多元文化有可能成为探索跨国公司经营所在的多元文化环境的丰富资源。但他们需要一个有利的工作环境。必须在跨国企业内部创造多元文化的 KSAO 和新兴促成因素之间的互补性。

全球思维
全球思维可以定义为通过适应不同的环境和文化来确保个人和业务绩效的能力。它意味着吸收来自不同国家的信息、传统和文化规范。
可能采取的行动：对多元文化持开放态度并承认他们的贡献。

差异化的人力资源架构
跨国企业应为不同于其核心人力资源架构的多元文化劳动力建立明确的人力资源实践。由于大多数人力资源实践旨在平等对待每个人，这可能需要对员工管理进行新的思考。
可能的行动：设计一个专门的人力资源经理来管理多元文化的员工，处理职业发展，培训单一文化和多元文化的人一起工作。

语言政策和实践
跨国企业需要使其语言政策灵活并能响应全球市场的需求。我们的受访者并没有表达对英语的偏好。相反，他们强调了明确支持多种语言作为日常运营的基本组成部分的重要性。
可能的行动：总部的工作语言和将多元文化带到总部。

团队多样性和多元文化领导力
我们还认为，高度的团队多样性（多样性）和直接领导者的素质是留住多元文化最决定性的促成因素。这些过程与团队动态和领导者的多元文化素质有关。为了确保多元文化的积极影响，跨国企业需要培养他们的直接领导者。
可能的行动：根据文化多样性组成团队成员；有效管理（适应和调整）多元文化和领导多元文化团队的技能；调解跨文化冲突和误解。
 
我们认为，我们的促成因素框架可以指导希望更有效地管理多元文化劳动力的从业者。从而创造了多元文化劳动力成为竞争优势的条件。